企业单方调岗的法律风险与对策

调动实际上就是变更劳动合同。变化有两种形式,书面的和口头的。在生产经营管理实践中,根据员工或企业的具体情况,有时需要调整员工的岗位。操作稍有不慎,就可能引发劳动争议,甚至败诉,为员工承担经济赔偿甚至赔偿责任。根据法律法规的规定,结合企业多年工作实践,对企业单方调岗的法律风险进行了分析,并对采取的策略提出了一些小建议。帮助企业依法调岗,以免因调岗涉及的诉讼而败诉。

第一,企业可以单方面转岗。

1.员工患病或非因工负伤:《劳动合同法》第四十条第一款;

2.劳动者不能胜任工作:《劳动合同法》第四十条第二款;

3.订立劳动合同的客观条件发生重大变化的:《劳动合同法》第四十条第三款;

4.女职工怀孕期间不能适应原工作的:《女职工劳动保护特别规定》第六条;

5.因工致残的职工认定为五级至六级:《工伤保险条例》第三十六条第(一)项、第(二)项;

6.对健康的职业危害:《尘肺病防治条例》第二十一条;

7.合同约定离职前已掌握商业秘密的员工的需要:劳部发〔1996〕355号第2项;

8.劳动合同中规定企业可以根据客观情况单方面调动岗位;

9.根据司法实践,劳动合同中虽未约定岗位调整,但企业也可以根据生产经营和用工自主权的客观需要,合理调整员工岗位。

上述可以单方转让的情形中,尤其是情形2、3、8、9更容易引发劳动争议。

二、企业单方岗位调整的法律风险。

1.容易引起员工的反抗和不服从,使企业陷入管理尴尬。

企业单方面的岗位调整,不是员工协商同意的,如果操作程序不当,很容易导致员工抵触甚至不服。此时,企业管理就会尴尬。如果员工继续在原来的岗位上工作,企业的用工自主权就会丧失。如果员工被辞退,可能会引发劳动争议,甚至败诉。

2.劳动合同解除的,可以承担双倍经济补偿的责任。

劳动合同法

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当向劳动者支付本法第四十七条规定的经济补偿标准一倍的赔偿金。

第四十七条经济补偿金按照每满一年支付一个月工资的标准支付给劳动者。超过六个月不满一年的,按一年计算;不足六个月的,支付劳动者半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在地的直辖市人民政府公布的上一年度劳动者月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准为劳动者月平均工资的三倍,向其支付经济补偿的期限最长不超过十二年。

本条所称月工资,是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

根据上述规定,员工拒不调离企业岗位的,企业将解除劳动合同。如果解除的证据较弱,程序不当,很容易构成非法解除。劳动者有权根据《劳动合同法》第八十七条、第四十八条的规定,要求企业支付两倍的经济补偿金。

3.企业解除劳动合同的,还可以额外支付赔偿金。

劳动合同法

第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿金;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按照应付金额的50%至100%的标准向劳动者支付赔偿金:

(一)未按照劳动合同约定或者国家规定按时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)支付低于当地最低工资标准的劳动者工资;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法向劳动者支付经济补偿的。

企业违规调岗,员工不服从。用人单位一般解除劳动合同,不支付经济补偿金。根据上述规定,企业可以承诺向劳动者支付应支付金额的50%以上100%以下。

三、企业单方面调整岗位的对策。

1、发文应遵循合法、合理的原则。

无论是法律规定企业可以单方面转岗,还是劳动合同中双方约定企业可以单方面转岗,企业都不能随意转岗。我们必须遵循合法合理的原则。合法性主要是指企业的岗位调整符合前述规定,具备单方进行岗位调整的依据的几种情况。但是,关于合理性没有明确的法律规定,通常由法院结合具体案件来确定。

根据一些地方法院的审判意见和近年来一些案件的判决总结,笔者一般可以从以下几个方面综合判断岗位调整的合理性:

(一)业务经营需要转岗的。岗位调整是企业管理的客观需要,既包括内部管理状况和管理政策,也包括企业管理的客观环境和市场状况。

(2)劳动者能够胜任新的岗位。根据工人的个人素质、长期表现、工作岗位、身体素质和技能,他们能够适应新的岗位;

(3)工作地点差价调整的目的是正当的,没有惩罚或侮辱。

(4)岗位调整前后工资幅度无明显不合理下降。

(5)新工作地点与原工作地点或劳动合同约定的工作地点一致,或在合理范围内。超出合理范围,不足以影响员工日常生活时间,或者确实影响但提供了一定的交通设施或福利待遇。

2.建议在劳动合同中约定岗位调整条款;规章制度中,不遵守企业合理的岗位调整规定的,按严重违反规章制度处罚。

签订劳动合同时,应当在劳动合同中约定岗位调整条款。企业可以根据生产经营的客观需要、组织结构的内部变化、销售市场的外部变化等特殊情况,调整员工的工作内容、工作岗位和岗位。将商定的书面依据留给今后的工作地点差价调整数。

建议不服从企业合理的岗位调整,应视为严重违反规章制度。企业可以根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同。当然,规章制度必须严格执行民主公开的程序(笔者也将对这一程序作专门论述)。

3.员工拒绝合理调整岗位,未向新岗位报告。

如果员工拒绝企业合理的岗位调整,不到新岗位报到,一般企业的处理是解除劳动合同。笔者建议不要直接解除劳动合同。因为这体现了企业的强势管理,不利于由此引发的劳动争议诉讼。建议先给员工发一封提醒信,督促他们去新的岗位。或者不去,发第二封提醒信督促员工去新岗位;如果你还是不去,发第三封提醒信,督促员工去新的岗位。事实上,只要员工一开始不去新的岗位,无论企业发多少催单,他(她)都不会去。然而,通过这三次提醒,劳动合同再次终止。企业已尽最大努力解除劳动合同。

综上所述,企业单方面的岗位调整,要依法进行,合理操作,如果被拒绝,会尽最大努力。这种单方面的岗位调动,即使涉及诉讼,也能得到法院的支持。

posted on 2021-10-19  作者:admin  阅读量:

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